دوشنبه ۱۵ آبان ۱۳۸۵ - ۱۵:۰۳

الهه شیرخدا: هیچ تفاوتی ندارد که کجا باشیم، چه خارج از محل کار و چه در محیط کار، اکثراً وقتی که کار فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهیم و با جملات مهرآمیزی از سوی شخص فرهیخته و یا رؤسای کاری خود مورد توجه و تشویق قرار می‌گیریم، در جواب با تواضع هر چه تمامتر می‌گوییم: «من شاگرد شما هستم».

اما آیا اگر از این تعریف و تعارف‌های روزمره بگذریم، حقیقتاً چنین است و ما خود را طلبه‌ای تشنه آموختن می انگاریم؟ در واقع بهتر است این‌گونه باشد، زیرا با آموختن و افزایش دانسته‌هاست که می‌توانیم جاده زندگی را برای خود و دیگران هموارتر سازیم.

آموزش، مبحث بسیار گسترده‌ای است که یکی از مهم‌ترین آن مباحث آموزش سازمانی است. هدف اصلی آموزش در یک سازمان، کمک به دستیابی راحت‌تر و سریع‌تر اهداف آن سازمان است. در حقیقت با سرمایه‌گذاری   روی نیروی انسانی و صرف هزینه با علم به آموخته شدن آن افراد، سوددهی سازمان افزایش می‌یابد.

اولین گام آموزش سازمانی، آنالیز و تفکیک نقاط قوت و ضعف در محیط کار است. به عبارت دیگر مشخص ساختن کاستی‌ها و موفقیت‌ها، شکست‌ها و موقعیت‌های به هدر رفته می‌تواند خط مشی آموزش را تا حدودی مشخص کند. همچنین درنظر گرفتن اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان بیانگر این است که پیکره سازمان در چه زمینه‌ای نیازمند رشد و تقویت است.

البته ناگفته نماند اگر استخدام افراد از ابتدا بر اساس نیاز و اهداف سازمان با دقت و بررسی سوابق کاری و تحصیلات و استعدادهای آنان انجام پذیرفته شده باشد و تخصص و مهارت کارمندان متناسب با برآوردن نیاز و اهداف سازمانی باشد، درصد قابل توجهی از این مرحله خود به خود طی شده و طبعاً نقاط قوت بیشتر خواهد بود و تنها در مواردی محدود، از جمله تغییر خط مشی سازمانی، به عهده گرفتن پروژه‌های جدید، تغییر و تعویض ماشین‌آلات و یا نصب برنامه‌های  جدید نرم‌افزاری و طرح برنامه‌هایی جهت بهبود کارآیی، نیاز به آموزش وجود خواهد داشت.یکی دیگر از مراحل حائز اهمیت آموزش سازمانی، مشخص کردن نقاط ضعفی است که نیازمند آموزش هستند.

بدین معنا که ممکن است در سازمان نقاط ضعفی وجود داشته باشد که چاره آن آموزش نباشد، گاهی تمرین‌های فردی، تمرکز و صرف زمان کافی جهت انجام یک کار، چاره برطرف شدن برخی از نقاط ضعف کارمندان است و در این موارد حتی اگر کلاس‌های آموزشی برپا شود آن آموزش مفید فایده نخواهد بود.

گاهی اوقات نیز کارمندان عدم رضایت و اعتراض خود را از محیط کار و شرایط موجود با کم کاری و بی‌دقتی و انجام وظایفشان نشان می‌دهند، مسلماً این موارد مشمول آموزش‌های فنی نمی‌شود، بلکه روان‌شناسی حرفه‌ای و آموزش‌های رفتاری می‌تواند مشکل گشا باشد.

مورد دیگری که می‌تواند در موفقیت یک دوره آموزشی دخیل باشد، انتخاب روش آموزشی و پیاده‌سازی آن است. از روش‌های آموزشی می‌توان به سخنرانی و سمینار اشاره کرد که هر کدام دارای معایب و محاسنی هستند.

مثلاً سخنرانی، کم خرج و نسبتاً بی دردسر است و در مدت زمان کوتاهی می‌توان حجم زیادی  از اطلاعات را به افراد منتقل کرده و در پایان سخنرانی نیز می‌توان پس از رفع ابهامات یا برگزاری امتحان، کمیت و کیفیت دوره برگزار شده را سنجید. اما از آنجایی  که هوش و استعداد همه افراد به یک اندازه نیست، می‌تواند برای برخی از افراد کسل‌کننده و برای برخی دیگر غیرقابل درک باشد.

البته در این نوع آموزش‌ها تنها تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. در مواردی نیز با استفاده از روش‌های شبیه‌سازی می‌توان کارمندان را تا حدود زیادی با کار واقعی درگیر کرد و آنها را در فضایی قرار داد که با لمس دنیای واقعی کار، خود را آماده رو‌در‌رویی با واقعیت‌های شغلی کنند. مثلاً تمرین شغل یکی از این موارد است.

بدین صورت که کارآموز در محیط ساختگی، نقش یک مدیر را به عهده می‌گیرد که موظف است برای مشکل ساختگی تصمیم‌گیری کند و پس از آن تصمیماتی که توسط کارآموز انجام شده به بحث و گفت‌وگو قرار داده می‌شود و با ارزیابی، تصمیمات کارآموز نقد و بررسی می‌شود. در واقع در این نوع آموزش، بیشتر قدرت تصمیم‌گیری فرد تقویت می‌شود.
الگوها و روش‌های آموزش سازمانی، بسیار متنوع هستند. نکته مهم این است که هر sازمان با توجه به امکانات، اهداف و افرادی که دارد متناسب‌ترین روش را برای خود اتخاذ کند.

کوتاه سخن این که آموزش و تقویت بنیه علمی کارمندان به توانمندی مدیریت سازمان منجر می‌شود و مسلماً مدیریت توانمند ساده و سریع‌تر به اهداف سازمانی نائل می‌گردد.

کد خبر 7535

برچسب‌ها

دیدگاه خوانندگان