سه‌شنبه ۲۴ اردیبهشت ۱۳۸۷ - ۰۹:۳۰

رضا نجفی: این روزها در گوشه و کنار کشور بحث از تحول و دگرگونی‌های بنیادی به میان می‌آید.

برای اینکه در سیستم مدیریت هر سازمان تحول ایجاد شود، لازم است که در آن نهاد ثبات مدیریت وجود داشته باشد و هرچقدر این ثبات بیشتر و پایدارتر باشد، امکان ایجاد تحولات بنیادی بالاتر می‌رود. فقط یک مشکل دارد و آن اینکه معمولا ثبات در مجموعه‌هایی وجود دارد که مدیران آنجا با سابقه و قدیمی باشند.

 ولی گاهی اوقات به علت سابقه مدیریت، مقداری رسوبات فکری- عملکردی مجموعه را می‌گیرد برای تحول این مجموعه‌ها چیز را باید در نظر گرفت: یا باید تغییر خارجی (تغییر مدیران رأس کار) صورت گیرد یا باید تغییر درونی (تغییرات فکری، اعتقادی و عملکردی) ایجاد شود که اگر نوع دوم در مجموعه‌های مدیریتی اعمال شود، نتایج گوهرباری به دنبال دارد. ولی متاسفانه مدیران، دیوارهایی از افکار و رویکردهای خاص از جنس ریاست‌گرایی و فرد محوری (در مقابل رهبری سازمانی که تعین است) به دور خود کشیده‌اند که هیچگاه حاضر نیستند حصارهای بالایی این نوع مدیریت را بردارند تا کمی نور از مغزهای متفکر سازمان‌های پویا و افراد اندیشمند متعهد و متخصص به  داخل سازمان و مجموعه مدیریتی آنها رسوخ کند.

آن وقت است که بی‌شک باید مدیران ستادی و رأس هرم تغییر کنند و این تغییر اثراتی دربردارد و باز مشکلی جدید ایجاد می‌کند.

متاسفانه مدیریتی که در کشور وجود دارد، خیلی اوقات اتوبوسی است که معمولا مدیر جدید همراه یک اتوبوس و بعضا ده‌ها اتوبوس به سازمان مربوط به هجوم می‌آورند و تر وخشک را با هم در داخل آتش‌های بدگمانی و... می‌سوزاند.

در صورتی که واقعا افراد معتقد و متخصص و افکار با ارزشی در این مجموعه وجود دارد که بعضا با برچسب‌های مختلف آنها را قلع و قمع می‌کنند و... اگر یک مدیر تازه انتصاب شود و بخواهد در یک مجموعه قدیمی تحول ایجاد کند. موانعی بر سر راهش وجود دارد.

10 نکته زیر از جمله دلایلی است که نیروهای سازمان و مجموعه مدیریتی در مقابل دگرگونی‌ها و تحول‌ها ایستادگی می‌کنند:

1 - ترس از گمنام شدن و کاهش اعتبار و از دست رفتن جایگاه
2 - از دست رفتن کنترل، انتقال قدرت و اختیار تصمیم‌گیری به کسان دیگر
3 - عدم اطمینان و ناآگاهی نسبت به‌آنچه رخ خواهد داد
4 - شگفـت‌زدگی، حالت دفاعی گرفتن،  بدون هشدار با امری روبه‌رو شدن و نداشتن فرصت آمادگی
5 - وجود تفاوت، ناشناخته بودن و ناهمخوانی، دگرگونی با عادت‌های جاری و الگوی فکری فرد
6 - تردید در پیروزی ، نگرانی برای آینده و توان ادامه پیروزی‌ها
7 - تاثیرات جانبی، نگرانی از اثرگذاری بر دیگر فعالیت‌ها و وظایف
8 - ایجاد کار اضافی، ایستادگی در برابر فعالیت‌های تازه، آموختن‌های نو و نبود وقت کافی
9 - بخش‌های گذشته، وجود خاطرات ناگوار در نتیجه مشکلاتی که هرگز حل نشده است.
10 - تهدیدهای راستین، ترس از دردسر آفرینی  زیاد و به بارآوردن دگرگونی

از آنجا که ممکن است حتی در شرایط عادی و بدون دگرگونی و تحول هم ایستادگی بروز کند، مدیران باید مهارت‌های برخورد با جنبه‌های انسانی و ادراکی و فنی این پدیده را در شرایط متلاطم به خوبی بیاموزند.

عصر حاضر به مدیرانی نیازمند است که راه پریدن از روی موانع و تبدیل ایستادگی‌ها به تعهدات سازمانی را به خوبی آموخته باشند.

برترین ویژگی‌های شخصی مدیران که در هر دگرگون‌سازی کاربرد دارند، عبارتند از: ابتکار ، اعتماد به نفس، شور و توان قانع کردن دیگران. جنبه‌های انسانی مدیریت از دو جنبه دیگر ادراکی  و فتی بیشتر حائز اهمیت است و به کارگیری این کیفیت‌های انسانی در ایجاد سازمان‌های کارآمد و پیروز، نیازمند آموختن برخی درس‌ها به شرح زیر است:
الف) احساس قدرتمندی و نفوذ مشخص کافی نیست، دیگر انسان‌ها هم باید آن را باور کنند و به طور کلی جایگزین سیستم تفکر مدیر محوری به جای رئیس ومرئوس‌گرایی

ب) ماده‌ها را باید در پشتیبانی از دگرگونی سامان داد. زمینه را باید به یادماندنی و دیدگاه را استوار ساخت.

ج) گردآوری داده‌ها و تجربیات، یعنی اینکه به دانش و تجربیات درون و برون سازمان داد. بی‌توان از ارتباط‌ها در راه تامین منابع استفاده کرد.

د) تشکل‌های غیررسمی ممکن است جلب حمایت نیروها، زمان بر طاقت فرسا باشد. موجی از ائتلاف‌های پیاپی به راه اندازید تا پیایتان هرچه گسترده‌تر پخش شود.

ه) بکوشید تا خسارت‌های وارده به دیگران از نظر روحی، روانی و سازمانی و حیطه‌های شغلی را که برای دگرگونی و تحولی ایجاد می‌شود تا می‌تواد کمتر کند به کسانی که ایستادگی می‌کنند، گوش فرا دهید. گاهی چیزهایی می‌گویند که مورد نیازتان است. به آنان نزدیک شوید و نشان دهید که در کانرشان هستید اگر نتوانستید آنها را به راه بیاورید آنها را کنار نگذارید. بلکه آنها را در جایگاه از نظر اثرگذاری همه جانبه (علمی و اجرای) ضعیف کرده و از تجربیات آنها استفاده کنید.

و) آهنگ حرکت را مناسب شرایط خود برگزینند، مخاطبان را بشناسید بفهمید که از افراد و سازمان چه کاری برمی‌آید و بر همان‌ها تکیه کنید ولی شتاب و فشار مناسب سازمان و مجموعه خود را از یاد نبرید و بدانید شتاب‌زدگی غیر اصولی نه تنها اثرمفید ندارد، بلکه اثر تخریبی بسیار زیادی نیز دارد.

ز) پافشاری و ایستادگی و ثبات قدم کارساز است. اجرای کارها را پیگیری نمایید و همیشه یادتان باشد که در برنامه‌ریزی ایده‌آل‌های اعتقادی و سازمانی و در عمل رئال‌های و واقعیت‌های جامعه( هنجارهای دینی- اجتماعی و قانون) و سازمان را در نظر داشته باشید.

ج) حرکت با کارکنان و گفت‌و گو ایشان ودریافت انتقادات و پیشنهادات سازنده موجب می‌شودتا فقط ضعف‌ها و قوت‌های دگرگونی و تحول را بشناسید و در نهایت احساس مفید بودن و دلبستگی و همراهی را برای افراد ایجاد می‌نماید.

و کلام آخر:
«زندگی و زندگی کردن با تحول معنی پیدا می‌کند. بدون تحول، زندگی را درعمل متوقف کرده‌ایم.»

کد خبر 51729

برچسب‌ها

دیدگاه خوانندگان

آخرین خبرهای بازار