سه شنبه ۲۱ مهر ۱۳۸۳
تكنولوژي و مديريت سازمانها
اشاره: رشد تكنولوژي نوين نه فقط اقتصاد و بازار و ارتباطات و رسانه ها كه اصول سازمان و مديريت و روابط ومناسبات سازماني را نيز دستخوش تغيير و تحول كرده است. اين مقاله براي كساني نوشته شده است كه مي خواهند دراين باره بيشتر بدانند.
004368.jpg
تغييرات انفجارآميز تكنولوژي از جمله تغييرات شگرف امروزي است. امروزه كوشش هاي پراكنده مديران براي حل مسائل پيچيده سازمانها كافي نيست، بلكه برنامه ريزي همه جانبه وسيع تري لازم است كه استراتژيهاي هماهنگ كننده اي را براي پرورش فضاي سازماني، روشهاي كار، روابط افراد، نظامهاي ارتباطي و اطلاعاتي در بر داشته باشد و با شرايط قابل پيش بيني و غيرقابل پيش بيني آينده منطبق و سازگار باشد. غيرقابل پيش بيني بودن بسياري از رويدادها در اين دوره موضوع مورد توجه مديران سازمانها است. ما در برهه اي از تاريخ زندگي مي كنيم كه نهادهاي اساسي جامعه و روابط بين آنها در حال ارزيابي مجدد و طرح ريزي دوباره است. هر فردي در مقام رهبري يك سازمان بزرگ بايد از تغيير و تحولات امروزي و چالشهاي حاصل از آنها آگاه باشد زيرا واقعيت پذيرفته شده اين است كه تكنولوژي از خودش تغذيه مي كند و سوخت آن هم «دانش» است و در نتيجه شتاب روزافزوني به خود گرفته و بر ناپايداري و پيچيدگي محيط افزوده است كه اين امر تأثيرات مهمي بر مديريت سازمانها گذاشته كه مورد توجه قرار مي گيرد.
تكنولوژي
واژه تكنولوژي نيز مانند بسياري از واژه هاي ديگر تعاريف متعددي دارد. در ارتباط با تكنولوژي بايد گفت كه تكنولوژي همان محصول نيست،بلكه فرايندي است مشتمل بر دانش، مهارتها، فنون مختلف، ساخت و توليد محصول يا ارائه خدمت است. با توجه به اين تعريف تكنولوژي به دو طبقه تقسيم مي شود كه اولي با تكيه بر پيشرفتهاي علوم طبيعي توسعه يافته است كه تكنولوژي سخت نام دارد. دومي تكنولوژيهاي نرم نام دارد كه از طريق تلفيق پيشرفتهاي علوم طبيعي و علوم انساني توسعه يافته كه نرم افزارهاي كامپيوتر يكي از مصاديق تكنولوژيهاي نرم به شمار مي آيند.(۱) در سازمان تكنولوژي با نوعي مواد اوليه شروع مي شود كه كاركنان روي مواد اوليه كار مي كنند تا تغييراتي را در آنها ايجاد نمايند و بدان وسيله مواد اوليه به صورت محصول درآيد؛ به طوري كه اين محصول بتواند برآورنده تقاضا يا نيازهاي انساني باشد. بنابراين در اين تعريف از تكنولوژي تقريباً اتفاق نظر وجود دارد. «تكنولوژي به اطلاعات و تجهيزات، فنون و فرايندهاي لازم براي تبديل نهاده ها به ستاده ها اطلاق مي شود.» (۲) اين تعريف از تكنولوژي مورد نظر ماست كه تأثير آن بر مديريت سازمانها مورد توجه قرار مي گيرد.
تغييرات تا اين قرن به قدري كند بود كه انسان در طول حيات متوجه آن نمي شد اما ديگر چنين نيست. آهنگ تغيير چنان پرشتاب شده است كه كمتر در خيال انسان مي گنجد. همان طور كه گفته شد علت اين تغييرات سرسام آور روزافزون اين است كه تكنولوژي از خودش تغذيه مي گيرد و سوخت آن دانش است. همين دانش است كه موجب شده كه سرعت اين موتور عظيم شتابگر چند برابر شود. پيشرفت پرشتاب تكنولوژي موجب شده كه سازمانها براي زنده ماندن و براي دفع خطرات و پيامدهاي ناشي از آن نسبت به گذشته انعطاف پذيرتر و تواناتر باشند زيرا اگر مديران سازمانها بخواهند آن طور كه خودشان دوست دارند پيش بروند از گردونه حيات خارج خواهند شد. امروزه اين اصل براي همه مشخص است كه تنها آن چه كه ثابت است «تغيير» است و هر تغييري براي ساختار سازماني، نحوه جريان كار، الگوهاي ارتباطات و اطلاعات سازمان و... آثار ضمني دارد كه غفلت از آن هزينه هاي سنگيني را به دنبال دارد.
پذيرش واقعيت تغيير و تحول از سوي مديران، به عنوان اصلي بنيادي در زندگي شغلي آنان اهميت حياتي دارد. آلوين تافلر، در كتاب خود به نام «موج سوم» اشاره مي كند كه جوامع در حال گذر از موج دوم به موج سوم هستند كه اين گذر بر ساختارهاي سازماني آثار بنيادي بر جاي خواهد نهاد و آنها را زير فشار قرار خواهد داد، شدت و عمق اين تغييرات به اندازه اي خواهد بود كه نياز به روشهاي جديد و تكامل يافته به منظور مقابله با آن را مي طلبد. اگر بخواهيم از زاويه ديگر به اين موضوع بنگريم مي بينيم كه تكنولوژي از نظر تاريخي روندي است كه «انسان تلاش مي كند به سمت حل مسائل واقعي زندگي جذب و با روشهاي جديد كار آشنا شود يا راههاي ساده تازه اي براي انجام دادن آنها پيدا كند.» (۳) در نتيجه اين روند تكاملي است كه نحوه درك سازمان از دنياي داخل و خارج سازمان تغيير مي كند كه اين تغييرات بازنگري بيان مجدد هدفها و روشهاي مديريتي سازمان را ضروري مي گرداند.
در اثر پيشرفت تكنولوژي مديران به دو دسته تقسيم مي شوند: دسته اول ناراضيان خلاق نام دارند كه اين ويژگي، يكي از ويژگي هاي برتر است و اين گروه همواره در حال جدالي پايان ناپذير با توانايي هاي خود درگير هستند و اين نارضايتي آنان را به تشخيص، كشف، تحول، رشد و پذيرفتن ايده هاي جديد و شيوه هاي نوين تشويق مي كند، اين گروه همواره به فكر پيشرفت هستند و سازمان هايي كه گردانندگان اصلي آنها اين چنين مديراني هستند از پيشتازان خلاقيت ها و نوآوري ها هستند و از اين كه از استفاده كنندگان تكنولوژي روز و جديد هستند افتخار مي كنند. گروه دوم مديران راضي و آرام هستند كه معمولاً تكنولوژي جديد را خطر و تهديدي براي خود و سازمان مي دانند و يا حتي اگر تغيير را بپذيرند، ترجيح مي دهند كه ديگران آنها را بيازمايند و بسنجند و اينها دنباله رو تغييرات حاصل از تكنولوژي رويدادهاي بزرگ سياسي، اجتماعي و فرهنگي تصور ما را درباره جهان دگرگون كرده و تغييرات بنيادي جامعه زندگي را از نو مي سازد كه اين امر بازنگري مجدد در مورد تئوريهاي مديريت را مي طلبد. «آلوين تافلر» در اين مورد يادآور مي شود كه قسمت عمده تئوريهاي مديريت پيرامون تغييرات اجتماعي و رواني تصويري درست از انسان و سازمان نسبتاً بي تحرك و ايستا ارائه كرده اند: اما از انسان معاصر تصويري مخدوش و نادرست ارائه شده است. امروزه آنچه كه از حالت و احساس بي ثباتي براي مديران نتيجه مي شود مفهوم ناپايداري است. امروزه مديران تنها با برداشتي درست از مفهوم ناپايداري و پيچيده شدن محيط است كه مي توانند مشكلات تغيير بسيار سريع را با شيوه هاي نو تجزيه و تحليل كنند.(۴)
تغييرات جديد و سريع، زياد شدن مسائل تازه و غيرمنتظره، ميزان اطلاعات و اخبار مورد نياز را افزايش مي دهد چرا كه براي حل مسائل و پاسخگويي نيازهاي جديد به اطلاعات بيشتري نياز است و ماهيت تئوريهاي كلاسيك به ويژه «ديوانسالاري» با توجه به روند كندي كه نسبت به انتقال بيشتر و سريع اطلاعات دارند در مقابل تغييرات به وجود آمده در عرصه هاي مختلف محكوم به ناتواني و شكست باشند. امروزه ايده حمايت از ديوان سالاري از بين رفته است.
فروپاشي امپراتوري ديوان سالاري
با پيشرفت تكنولوژي دگرگوني هاي فاحش سازماني نمايان تر شد. زماني بود كه نمودار هاي سازماني يك رديف مستطيل هاي بسيار منظم را نشان مي داد كه هر يك نشان دهنده يك رئيس و واحدهاي تحت سرپرستي او بود. هر سازماني اعم از دولتي و غيردولتي داراي يك جدول سازماني بود كه وضع تشكيلات را با يك نقشه مشروح در اختيار مديران قرار مي داد. به موازات ناپايدار و پيچيده تر شدن محيط مديران ديگر نمي توانستند با همان الگوهاي سنتي محتواي درون و بيرون سازمان را بگشايند، بنابراين، اين وضعيت نياز به الگوهاي جديد متناسب تغيير و تحولات و نيازهاي روز را ضروري ساخت. «وارن بنيس» جامعه شناس، اولين كسي بود كه در اوايل نيمه دوم قرن بيستم زوال ديوان سالاري را پيش بيني نمود. او در آن زمان گفت ديوان سالاري به دليل ناتوانيش در انطباق با تغييرات سريع به احتمال بسيار با زوال و شكست مواجه خواهد شد.(۴)
از گفته هاي بنيس برمي آيد در گذشته كه ناپايداري ناچيز بود با آنچه كه امروز اتفاق مي افتد متفاوت است. ساختارهاي هرمي شكل قدرت كه در دست چند نفر معدود است متناسب وضعيت سازمان هاي امروزي نيست. سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به آنچه كه در بيرون سازمان اتفاق مي افتد بي تفاوت باشند. «كريستوفر رايت» از اعضاي مؤسسه مطالعات علمي مسائل مي گويد وقتي چيزها در بيرون شروع به تغيير مي كنند به موازات آنها تغييراتي نيز در درون صورت مي گيرد، عواملي كه زوال ديوان سالاري را تسريع كرد عبارتند از:
۱- فروريختن ديوار سلسله مراتب: امروزه كاركنان هم تحرك برايشان امري مسلم است. آنها نمي خواهند هميشه در برابر مسائل تازه و يا جزئي، بالا سرخود را نگاه كنند. چون بيشتر آنها از بالا دستان خود مهارت فني و عملياتي بيشتري دارند و مي توانند مسائل تازه را بهتر و زودتر حل كنند. به قول «تافلر» در داخل سازمان ها رستاخيز مجدد جسارت و خطر كردن مشاهده مي شود.
۲- آزادي انسان: تغيير و تحولات، محيط را ناپايدار و نامطمئن كرده است. ناپايداري نيز ايجاب مي كند كه انسان آزاد باشد و (آزادي نه به معناي آزادي مطلق). آزادي از اين جهت كه در مقابل امور غيرمنتظره از مهارت هاي تخصصي و فني خودش در جهت تحقق اهداف سازمان قدرت تصميم گيري داشته باشد. حمايت ها از تئوري هاي تنوع گرايي افزايش يافته است. از طرف ديگر، هر تغييري كه پيش مي آيد نياز به آموزش هاي مجدد را لازم مي گرداند و اين مسئله انطباق پذيري سازمان ها را مي طلبد كه با روحيه ديوان سالاري سازگار نيست.
۳- مسطح شدن سازمان ها: پيشرفت تكنولوژي موجب پيچيدگي سازمان و فني شدن بسياري از امور مي شود. در چنين موقعي مديران عالي كه در زمينه هاي فني و عملياتي مهارت كمي دارند بايد به الگوهاي جديدي روي بياورند تا در مقابل فشارهاي مقاومت ناپذير تغيير كه نظام سلسله مراتب و ارتباطات عمودي را در هم مي كوبد به صورت هاي افقي و جانبي درآيند و بتوانند پديده هاي ناشناخته را به كنترل درآورند.
۴- پست سازماني: امروزه اگر مديران بخواهند در مرحله انتقال تغيير در سازمانشان به استفاده از سبك هاي مختلف رهبري و مدل هاي مختلف چگونگي ساختار مديريت را تعيين كنند، طرح سازماني مطلوب مبتني بر اين مفهوم است كه شكل، تابع وظايف است و آن ساختار مديريتي را مورد نياز است كه تخصيص منابع را در سراسر سازمان اعمال كند. در اين تخصيص منابع، دانش و تجربه معيارهاي اصلي هستند و پست سازماني چندان اهميتي ندارد. (۵) منسوخ شدن عناوين سنتي از قبيل صف و ستاد از موارد ديگر است ؛زيرا باچسبيدن به اين عناوين، توصيف نادرستي از وظيفه و عملكرد به دست مي آيد.
يكي از پارادوكس ها اين است كه هر چه محيط نامطمئن تر باشد نياز به سازماني با طراحي و مديريت مطلوب كه معطوف به هدف بوده و توان خود را در جهت كاميابي در شرايط پيچيده و نامطمئن به كار گرفته باشد بيشتر است و دشوار بودن پيش بيني آينده و چالش هاي بسيار آن به عنوان يك واقعيت پذيرفته خواهد شد. تحقيق هاي متعددي در رابطه با تأثير تكنولوژي بر سازمان انجام شده كه به دو نمونه از آنها اشاره مي كنيم:
الف- تحقيق وودوارد: نخستين پژوهش، پيرامون تكنولوژي به عنوان يك عامل تعيين كننده ساختار سازماني، در اواسط دهه ۱۹۶۰ بوسيله «وودوارد» صورت گرفت. در آن زمان، سيستم رايج و حاكم بر سازمان ها سيستمي بود كه بر پايه اصول جهاني مديريت گذاشته شده بود. كارهاي وي آغازي  شد براي پايان دادن به اين نظريه كه اصول سازمان و مديريت جهانشمول است.(۲)
تلاش عمده و قابل توجه وودوارد از جهت نگريستن به ساختار سازماني از ديدگاه تكنولوژي بود. دستاوردهاي اين پژوهشگر باعث شد كه نسبت به علت پيدايش ساختار سازماني ديدگاه هايي جديد پيدا شود. به گفته اين پژوهشگر: «تكنولوژي هاي مختلف موجب به وجود آمدن تقاضاهاي گوناگون از افراد و سازمان ها مي شود و بايد از طريق يك ساختار مناسب اين تقاضاها را تأمين كرد.(۶) وودوارد دريافت كه روابط مشخص و روشني بين انواع تكنولوژي و ساختار شركت ها وجود دارد. همچنين او پي برد كه اعضاء اداري اين شركت ها همراه باتغيير در نوع تكنولوژي تغيير كرده اند. يعني به موازات افزايش پيچيدگي سازمان كاركنان ستاد پشتيباني به تناسب افزايش پيدا كرده اند.(۲)
بررسي هاي وودوارد نوعي ارتباط بين تكنولوژي، ساختار و اثر بخشي را اثبات كرد. شركت هايي كه تقريباً، ساختاري متناسب با تكنولوژي كاربردي خود داشتند، اثر بخش تر بودند. پيام اين وضع براي شركت هاي امروزي اين است كه استراتژي، ساختار و تكنولوژي بايد سازگار باشند، به ويژه هنگامي كه شرايط با اوضاع رقابتي تغيير كند چندين پژوهشگر بر اين باورند كه نقطه قوت شركت هاي ژاپني در اين است كه آنها توانسته اند بين استراتژي، ساختار و تكنولوژي هماهنگي ايجاد كنند.(۶)
ب: تحقيقات پرو: چارلز پرو به جاي اينكه توجه خود را به تكنولوژي توليدي معطوف دارد، تكنولوژي مبتني بر دانش را مورد توجه قرار داد. نخستين تكنولوژي مبتني بر دانش، تعداد استثنائاتي كه فرد در كارش با آن مواجه است مورد توجه قرار مي دهد. پرو اين بعد را تغيير پذيري وظيفه ناميد. بزعم وي شغل ممكن است بسيار تكراري و روزمره باشد كه استثنائات كمتري خواهد داشت مانند شغل افرادي كه فعاليت هاي مربوط به خط توليد را انجام مي دهند. از طرف ديگر، اگر شغل تنوع زيادي داشته باشد، استثنائات زيادتري را دارا خواهد بود. پست هاي مديريتي سطح بالاي سازمان، مشاغل مشاوره اي از جمله اين مشاغلند.
دومين بعد تكنولوژي مبتني بر دانش، نوع رويه هاي جستجو براي يافتن روش هاي موفق به منظور پاسخ هاي مناسب به استثنائات را ارزيابي مي كند، اين رويه هاي جستجو مي توانند بطور واضح و روشن تشريح شده باشند يا ممكن است مسائل خوب تعريف نشده باشند كه براي يافتن راه حل، يا بايد به تجربيات قبلي و يا به قضاوت شخصي خود متكي شد و يا اينكه به صورت شهودي مسائل را حل كرد. پرو اين بعد ثانويه را تحليل پذيري مسئله ناميد.(۲)
پرو ادعا كرد كه روش هاي كنترل و هماهنگي با نوع تكنولوژي كاربردي بايستي تغيير كند. تكنولوژي خيلي تكراري سازماني را مي طلبد كه در حد بالايي بايد نظام مند باشد. برعكس تكنولوژي غيرتكراري نياز به انعطاف پذيري ساختاري بيشتري دارد. پرو بعداً جنبه هاي كليدي ساختار كه مي بايست همراه با نوع تكنولوژي  تغيير يابند مشخص نمود:(۲)
۱- ميزان آزادي عملي كه مي تواند جهت انجام وظايف به كار گرفته شود.
۲- قدرت گروه ها براي نظارت بر اهداف واحد يا استراتژي هاي بنيادي
۳- ميزان وابستگي متقابل بين اين گروه ها
۴- حد و حدودي كه اين گروه ها در هماهنگي كارهايشان، باز خورد و يا برنامه ريزي ديگران را مورد استفاده قرار مي دهند. با توجه به آنچه كه گذشت هر تكنولوژي ساختاري متناسب، با خود را مي خواهد. با توجه به اينكه هر سازماني از بخش هاي مختلف تشكيل شده است همه اجزاء در حين اينكه از يكديگر تأثير مي پذيرند بر يكديگر هم تأثير مي گذارند و در هنگام تغيير در بخشي بايد بخش هاي ديگر را نيز در نظر گرفت. پروفسور گرنيرمعتقد است كه تا چند سال پيش هدف از تغيير در تشكيلات، تغيير به يك گروه كوچك كار و يا يك قسمت منفرد محدود مي شد، اكنون كل تشكيلات در كانون توجه قرار گرفته است. تأكيد وي اين است كه براي دگرگون كردن سازمان به كوشش انقلابي در تمام سطوح مديريت توجه شود.(۴)
البته امروزه تغيير در فرهنگ، تغيير در هويت و تغيير در روابط با گروه هاي ذينفع بويژه و بويژه تغيير در محتوي كار بر پيچيدگي مديريت سازمان افزوده است. محيط بيروني تأثير عمده اي بر سازمان مي گذارد زيرا تغييرات در جامعه موارد زير را در بر مي گيرد: (۷)
۱- كار، به صورتي فزاينده به دانش متكي است تا تلاش فيزيكي (فعاليت هاي فكري اهميت پيدا مي كند)
۲- حركت از اقتصاد متكي به توليد(محصول به سوي اقتصاد متكي بر خدمات)
۳- انتقال در اقتصاد ملي به سوي اقتصاد جهاني
۴- افزايش تأكيد برنامه ريزي راهبردي
۵- هدايت ارائه خدمات اجتماعي توسط دولت و بخش خصوصي
۶- تأكيد بر سيستم عدم تمركز در مؤسسه و ساختار دولت
۷- تكيه بر خويشتن و وابستگي كمتر به دولت
پس تغيير در پيرامون سازمان صورت مي گيرد اما اين امر هميشه واقعيت ندارد زيرا گاهي ممكن است كه عوامل داخلي با عملكرد فعاليت هاي فرعي سازمان، زمينه تغيير و اصلاح سازمان را فراهم كنند. تغييرات تكنولوژي سازماندهي كسب و كار را متأثر كرده است. يكي از علل بسيار متداول آن تصميم گيري در محل بويژه سازمان هايي كه مي خواهند به صورت جهاني در آيند. در مورد تغيير محتوي كار مي توان گفت كه امروزه كالا و خدماتي كه قبلاً توسط نيروي انساني انجام مي شد توسط ماشين ها انجام مي گيرد، حتي در مورد تصميم گيري ها هم همين طور، به طوري كه بسياري از تصميم گيري ها بوسيله ماشين ها بويژه كامپيوتر پيشرفته صورت مي گيرد.(۸)
به يقين مي توان گفت كه تغييرات تكنولوژي ساختار سازمان ها را تحت تأثير قرار مي دهد. در هر سازماني قبولاندن نوعي تكنولوژي چندان از خود تكنولوژي ساخته نيست. بلكه بستگي به مهارت هاي مدير دارد كه بتواند تركيب مؤثر تكنولوژي جديد با ساير فعاليت هاي جانبي و تكنولوژي موجود، بوجود بياورد. اين كار براي مديران چندان ساده نيست بلكه همواره آنها را با چالش هاي بزرگ مواجه مي كند:
چالش هاي مديران
مديران در زمينه تكنولوژي جديد مورد نياز و توليدات تخصصي سازمان خود و همچنين در زمينه ساير فنون مورد نياز و فناوري ساير محصولات سازمان هاي ديگر دانش كمي دارند. خطر اين وضعيت اين است كه مديران يا به صورت عكس العملي رفتار مي كنند و در مقابل تقاضاي تكنولوژي مقاومت مي كنند يا طعمه ادعاها و علايق تكنولوژيك مسلم كارشناسان خود مي شوند. وضعيت ديگر به اين صورت است كه اين اصل براي آنها مشخص شده كه هر كجا تغيير هست مقاومت هم هست. اين مقاومت ممكن است به خاطر ترس مديران مياني از ازدست دادن قدرت باشد يا ممكن است مبناي قدرت بعضي گروه ها مورد تهديد قرار گيرد(۵) كه به نوبه خود مقاومت در برابر تغيير را در سازمان افزايش مي دهد.
تعارض بين گروه ها يا واحدها يكي ديگر از پديده هاي كاملاً مورد توجه مديران است. تعارضي كه معمولاً ريشه در سياست تمركز زدايي و يا تشويق واحدها يا گروه ها براي رقابت است تنش هايي را در سازمان بوجود مي آورد. شواهد نشان مي دهد كه گروه ها در حال رقابت معمولاً گروه هاي متعارضي هستند.
خارج شدن سيستم از كنترل يكي ديگر از پديده هاي رشد تكنولوژي است. مهارت ها حالت تخصصي به خود مي گيرند. بسياري از سازمان هاي امروزي به تخصصي شدن بيش از اندازه گرفتار شده اند. اين بيماري سراسر سطوح بالا و پايين مديريت را در برگرفته است، رؤساي بالا ممكن است در يك يا چند زمينه محدود اطلاعات داشته باشند و از طرفي ديگر در پايين كارها آنقدر تخصصي شده است كه توجه به مهارت هاي اصلي، مهارت هاي پشتيباني را دچار آسيب  كرده است.(۹) مشكل عمده مديران در اين مورد نياز آنها به اطلاعات است، كامپيوتر با توجه به ويژگي هايي كه دارد واحدهاي ستادي را تحت تأثير قرار داده است. با توجه به اينكه مديران همواره نيازمند اطلاعات بيشتر هستند،  بيشتر طراحان نظام هاي اطلاعات مديريت سعي دارند سيستم هاي خود را براي مديران بي خطر و غير بازدارنده جلوه دهند تا از ترساندن آنها اجتناب شود. طراحان اغلب در اين كه مانع شوند تا مديران چيزي بيش از اين درباره سيستم ياد بگيرند موفق مي شوند، مديران با اين شيوه با فرو گذاردن ارزيابي نظام هاي اطلاعات سازمان، مقداري از كنترل سازمان را به طراحان نظام، كساني كه هر چه باشند به ندرت مديران موفقي هستند واگذار مي كنند.(۱۰) اينجا ممكن است سيستم از كنترل مديران خارج شود. جلوگيري از چنين وضعي ايجاب مي كند كه هيچ نظام اطلاعاتي نبايد پياده شود، مگر اينكه استفاده كنندگان از آن، آن اندازه آن را بفهمند كه بتوانند عملكرد آن را ارزيابي كنند و اين وضعيت مديران را وا مي دارد كه نظام اطلاعات مديريت را كنترل كنند و همين مسئله دوباره ممكن است موجب رسمي شدن نظام اطلاعات شود كه مشكلات عديده ديگري را به همراه دارد.(۱۰)
پيشرفت تكنولوژي گاهي مديران را در ميان دو نقطه تمركز و عدم تمركز به شدت تحت فشار قرار مي دهد. فشار براي عدم تمركز عبارتست از: تسهيل خلاقيت سريع و اثربخش، علاقه به پاسخ دهي به تغييرات، غني سازي مشاغل مديران و واحدهاي رده هاي پايين از طريق افزودن مسئوليت آنها، رشد و گسترش سازمان و نهايتاً تخصصي شدن فعاليت ها كه اين فشارها را تشديد مي كند. از طرفي ديگر فشار در جهت تمركز عبارتند از: تمايل به هماهنگي واحدها، تمايل به حفظ نظام سلسله مراتب، جلوگيري از اشتباهات عمده و...
مهمترين خطر سياست تمركززدايي در اين است كه ممكن است در اثر تصميم گيري هاي غيرمتمركز برنامه هاي مورد حمايت سازمان ها و شركت ها به دام گروه هاي هم سوي سازمان يافته بيافتد كه از آنها به جهت پيشبرد منافع يك بخش محدود استفاده كنند. با اين حال وقتي كه تصميمات متمركز است، خطر به دام افتادن بيشتر است، زيرا اين تصميم ها معمولاً به يك رابطه هم سفرگي بين تعداد كمي از سياستمداران منجر شود.
بطور كلي مي توان گفت كه سازمان هاي امروزي چه بخواهند و چه نخواهند ،تغيير آنها را در بر خواهدگرفت. از اينرو هر سازماني نه تنها با يك سلسله آينده هاي محتمل، بلكه با آينده هاي امكان پذير و با كشمكش بر سر آينده هاي ترجيحي مواجه است. كوشش مديران براي تبديل امور امكان پذير به امور محتمل امري مطلوب به نظر مي رسد كه اين خود مستلزم هنر آينده نگري و سياست هاي آينده گرايي است، از اين جهت قابليت اداره تغيير مهمترين صفت مدير موفق سازمان هاست.
آموزش نيروي كار در طول زندگي شغلي بسياري از مشكلات را حل مي كند زيرا هر چه نيروي كار آموزش بهتري ديده باشد ظرفيت آن براي سازگاري با فنون پيچيده نوين بيشتر خواهد بود. پيچيده شدن محيط و رشد تكنولوژي نياز سازمان را به متخصصان و مشاوران امري مطلوب مي داند. توسعه گروه هاي هماهنگ كننده جهت اداره متخصصان و مشاوران به منظور جلوگيري از ناهماهنگي ها بويژه در بخش ها و واحدها ضروري است. ايجاد هسته هاي پيش بيني يا شوراهاي آينده مي تواند بسياري از خطرات و تهديدات محيط را به فرصت تبديل كند.
اميد است كه سازمان هاي ما به صورت سلسله اي از مثلث هاي به هم پيوسته، مركب از مديران و كاركنان كه به صورت تيمي كار مي كنند سازمان را در جهتي سوق بدهند تا بهتر بتوانند تغيير و تحولات را كنار بگذارند و همچنين انرژي و منابع انساني را در جهتي به كار گيرند كه ضمن تحقق هدف هاي سازمان و انجام مأموريت هاي سيستم نيازهاي كاركنان را نيز تأمين نمايند.
محمد بهرامي
مآخذ:
۱- بررسي تطبيقي سياست هاي كلان تكنولوژي، هنري ارگاس، مترجمان: مهندس مهرداد تقوي، مهندس عقيل ملكي فر و فريده صابر، ناشر: مؤسسه آموزش و تحقيقاتي صنايع دفاعي، چاپ بهار، ۱۳۷۷
۲- تئوري سازمان (ساختار، طراحي و كاربردها)،  استيفن را بينز، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد، تهران ، راهي، ۱۳۷۹
۳- مباني فلسفي و تئوري هاي رهبري و رفتار سازماني، دكتر سيد علي اكبر افجه، تهران، سمت، ۱۳۸۰
۴- شوك آينده، آلوين تافلر، ترجمه حشمت الله كامراني، تهران، علم ۱۳۷۹
۵- مديريت تحول و نوآوري، ريچارد بك هارد و وندي پريتچارد، ترجمه دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي، تهران،  نشر مديران، ۱۳۷۸
۶- مباني تئوري و طراحي سازمان، ريچارد ال. دفت، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، ۱۳۷۸
۷- مديريت تغيير و تحول سازماني، مسعود طاهري لاري، مشهد، درخشش ، ۱۳۷۷
۸- سازمان و مديريت ( از تئوري تا عمل)،  تأليف دكتر مهدي ايران  نژاد پاريزي و پرويز ساسان گهر، تهران،  خورشيد، چاپ دوم، ۱۳۷۳
۹- از مديريت تا رهبري، لارنس ام ميلر،  دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي ،  تهران،  مديران،  ۱۳۸۱
۱۰- برنامه ريزي تعاملي، راسل ايكاف، ترجمه دكتر سهراب خليلي شوريني، تهران، نشر مركز، ۱۳۷۵

بازتاب
افزايش نرخ مهريه و بي اعتمادي خانواده ها به يكديگر
رييس سازمان بهزيستي استان تهران گفت: افزايش بي اعتمادي خانواده ها به يكديگر نه تنها سبب افزايش نرخ مهريه بلكه عامل بالا رفتن سن ازدواج نيز شده است.
عباسعلي الصاق در گفت وگو با ايسنا با اشاره به اين كه نمي توان به لحاظ قانوني افراد را در پرداخت مهريه مقيد به رعايت حد خاصي كرد، افزود: اقليت اقتصادي جامعه با پرداخت رقم هاي سنگين مهريه باعث پيروي اكثريت افراد جامعه از تشريفات آنها شده و اين علتي جز چشم  و هم چشمي ندارد.
به گفته وي از سويي ديگر عدم اطمينان خانواده ها به يكديگر و خواسته زنان جهت كسب ضمانت هاي اجرايي در طول زندگي و پايبندي به آن كه نتيجه همان بي اعتمادي است در افزايش نرخ مهريه موثر بوده است.
الصاق با بيان اين كه چند همسري مي تواند يكي از علل ضعيف افزايش نرخ مهريه باشد تصريح كرد: مهريه مي تواند چند همسري را نه متوقف بلكه تا حدي محدود كند،زيرا بيشتر كساني كه اقدام به چند همسري مي كنند به لحاظ اقتصادي وضعيت مناسبي داشته و پرداخت مهريه براي آنها چندان مهم نيست.
وي ادامه داد: تفاوتهاي درآمدي، فاصله طبقاتي و روند رو به رشد تشريفات و تجمل گرايي در جامعه نيز از عوامل مؤثر در بالا رفتن نرخ مهريه هستند.
الصاق با تاكيد بر اين كه اساساً كسي از نظر قانوني حق تعيين سقف مهريه را ندارد؛ چراكه مهريه هديه زن بوده و بايد توافقي باشد، ادامه داد: مي توان براي پيشگيري از بسياري آسيب ها مهريه را تا حدي محدود و افراد جامعه را تشويق به زندگي ساده كرد و از طرفي در هنگام پرداخت مبلغ آن را تصاعدي بالا برد.
افزايش نرخ مهريه واكنش زنان به تبعيضات است
004365.jpg
معاون فرماندار تهران نيز وضع مهريه هاي سنگين از سوي زنان را بازتابي از پديده چند همسري عمدتاً پنهان در جامعه، كاهش ضريب اطمينان در خانواده ها، احساس ناامني اجتماعي در ميان زنان، عدم موفقيت جامعه در كنترل خشونت خانگي، وجود موانع عديده دادخواهي زنان و واكنش اجتماعي زنان نسبت به تبعيضات موجود در جامعه دانست.
زهرا نژادبهرام در گفت وگو با ايسنا افزود: ديدگاه تعيين سقف و كف براي مهريه علي رغم آن كه مسئله اي زنانه عنوان مي شود، برخاسته از نظام مردسالارانه در جامعه است و تا زماني كه نتوان چالش هاي زنان را رفع كرد يا كاهش داد، پديده اي چون افزايش نرخ مهريه به هر دليل قابل مشاهده است.
به گفته وي برخي مردان به محض اراده قادرند زندگي مشترك را متلاشي و يا پنهاني اقدام به ازدواج مجدد كنند و زنان نيز درصددند كه با وضع مهريه هاي سنگين از اين مساله جلوگيري كنند.
معاون فرماندار تهران گفت: اين باور در نزد زنان در حاليست كه نه كاهش و نه افزايش نرخ مهريه و تعيين سقف و كف براي آن قادر است از افزايش طلاق و جدايي زوجين جلوگيري كرده و يا منجر به رشد ازدواج شود؛ چرا كه مهريه علي رغم عندالمطالبه بودن در بيش از ۹۰ درصد موارد پرداخت نمي شود.
به گفته وي، به جاي ارائه اين طرحها بايد آسيب هايي كه چنين پديده هاي را در جامعه رواج مي دهند، شناسايي و رفع كرد.
نژادبهرام همچنين «رواج تجمل گرايي در جامعه» را عامل ديگري براي افزايش نرخ مهريه ها اعلام كرد و تعيين سقف و كف براي آن را كار شايسته اي ندانست و تأكيد كرد: همانطور كه معتقديم ازدواج رابطه اي عقلاني، عاطفي و روحي و تشكيل دهنده زيرساخت  نهادهاي اجتماعي است. بايد توجه كرد كه رويكردهاي موجود نسبت به ازدواج، قابل خريد و فروش با قيمت هاي كم يا زياد نيستند.
از سوي ديگر، سرپرست دفتر زنان و خانواده سازمان بهزيستي كشور تاكيد كرد: دفاع از حقوق زنان در عسر و حرج و استفاده از مشاوره و كارشناسان در زمينه تعيين اين حق بسياري از مشكلات آنها را در جريان اختلافات حل خواهد كرد.
پرويز زارعي در گفت وگو با خبرنگار اجتماعي خبرگزاري دانشجويان ايران چشم و هم چشمي را عمده عامل افزايش نرخ مهريه خواند و تصريح كرد: تعيين نرخ بالاي براي مهريه هم اكنون كمكي به زنان نكرده است؛ چراكه اين پرسش مطرح مي شود كه آيا اگر مردان بخواهند زندگي را به كام زنان تلخ كنند، نرخ مهريه مي تواند كمكي به آنها كند؟
به گفته وي اين امر نيازمند فرهنگ سازي هاي منسجمي است كه براحتي نيز نتيجه بخش نخواهد بود.
وي با اشاره به اين كه نرخ مهريه همچنين عامل مهمي در پيشگيري از چند همسري نخواهد بود، افزود: هم اكنون مردان چندهمسري هستند كه بي هيچ اجازه اي از همسر اول اقدام به چنين كاري كردند و در موارد بسياري هم اين امر پيگيري قانوني نشده و به نتيجه نرسيده است.
زارعي با تاكيد بر نجات زنان در عسر و حرج گفت: در زمينه تعيين حد مهريه نيز تنها مراجع تقليد هستند كه در شرايط خاص با توجيهات كافي اجتماعي و بررسي هاي دقيق مي توانند نحوه اخذ مهريه را تعيين كنند.

زندگي
ادبيات
اقتصاد
انديشه
سياست
ورزش
|  ادبيات  |  اقتصاد  |  انديشه  |  زندگي  |  سياست  |  ورزش  |  
|   صفحه اول   |   آرشيو   |   چاپ صفحه   |