کاربردی- الهه شيرخدا:
هيچ تفاوتي ندارد كه كجا باشيم، چه خارج از محل كار و چه در محيط كار، اكثراً وقتي كه كار فوقالعادهاي انجام ميدهيم و با جملات مهرآميزي از سوي شخص فرهيخته و يا رؤساي كاري خود مورد توجه و تشويق قرار ميگيريم، در جواب با تواضع هر چه تمامتر ميگوييم: «من شاگرد شما هستم».
اما آيا اگر از اين تعريف و تعارفهاي روزمره بگذريم، حقيقتاً چنين است و ما خود را طلبهاي تشنه آموختن مي انگاريم؟ در واقع بهتر است اينگونه باشد، زيرا با آموختن و افزايش دانستههاست كه ميتوانيم جاده زندگي را براي خود و ديگران هموارتر سازيم.
آموزش، مبحث بسيار گستردهاي است كه يكي از مهمترين آن مباحث آموزش سازماني است. هدف اصلي آموزش در يك سازمان، كمك به دستيابي راحتتر و سريعتر اهداف آن سازمان است. در حقيقت با سرمايهگذاري روي نيروي انساني و صرف هزينه با علم به آموخته شدن آن افراد، سوددهي سازمان افزايش مييابد.
اولين گام آموزش سازماني، آناليز و تفكيك نقاط قوت و ضعف در محيط كار است. به عبارت ديگر مشخص ساختن كاستيها و موفقيتها، شكستها و موقعيتهاي به هدر رفته ميتواند خط مشي آموزش را تا حدودي مشخص كند. همچنين درنظر گرفتن اهداف كوتاه مدت و بلند مدت سازمان بيانگر اين است كه پيكره سازمان در چه زمينهاي نيازمند رشد و تقويت است.
البته ناگفته نماند اگر استخدام افراد از ابتدا بر اساس نياز و اهداف سازمان با دقت و بررسي سوابق كاري و تحصيلات و استعدادهاي آنان انجام پذيرفته شده باشد و تخصص و مهارت كارمندان متناسب با برآوردن نياز و اهداف سازماني باشد، درصد قابل توجهي از اين مرحله خود به خود طي شده و طبعاً نقاط قوت بيشتر خواهد بود و تنها در مواردي محدود، از جمله تغيير خط مشي سازماني، به عهده گرفتن پروژههاي جديد، تغيير و تعويض ماشينآلات و يا نصب برنامههاي جديد نرمافزاري و طرح برنامههايي جهت بهبود كارآيي، نياز به آموزش وجود خواهد داشت.يكي ديگر از مراحل حائز اهميت آموزش سازماني، مشخص كردن نقاط ضعفي است كه نيازمند آموزش هستند.
بدين معنا كه ممكن است در سازمان نقاط ضعفي وجود داشته باشد كه چاره آن آموزش نباشد، گاهي تمرينهاي فردي، تمركز و صرف زمان كافي جهت انجام يك كار، چاره برطرف شدن برخي از نقاط ضعف كارمندان است و در اين موارد حتي اگر كلاسهاي آموزشي برپا شود آن آموزش مفيد فايده نخواهد بود.
گاهي اوقات نيز كارمندان عدم رضايت و اعتراض خود را از محيط كار و شرايط موجود با كم كاري و بيدقتي و انجام وظايفشان نشان ميدهند، مسلماً اين موارد مشمول آموزشهاي فني نميشود، بلكه روانشناسي حرفهاي و آموزشهاي رفتاري ميتواند مشكل گشا باشد.
مورد ديگري كه ميتواند در موفقيت يك دوره آموزشي دخيل باشد، انتخاب روش آموزشي و پيادهسازي آن است. از روشهاي آموزشي ميتوان به سخنراني و سمينار اشاره كرد كه هر كدام داراي معايب و محاسني هستند.
مثلاً سخنراني، كم خرج و نسبتاً بي دردسر است و در مدت زمان كوتاهي ميتوان حجم زيادي از اطلاعات را به افراد منتقل كرده و در پايان سخنراني نيز ميتوان پس از رفع ابهامات يا برگزاري امتحان، كميت و كيفيت دوره برگزار شده را سنجيد. اما از آنجايي كه هوش و استعداد همه افراد به يك اندازه نيست، ميتواند براي برخي از افراد كسلكننده و براي برخي ديگر غيرقابل درك باشد.
البته در اين نوع آموزشها تنها تبادل اطلاعات صورت ميگيرد. در مواردي نيز با استفاده از روشهاي شبيهسازي ميتوان كارمندان را تا حدود زيادي با كار واقعي درگير كرد و آنها را در فضايي قرار داد كه با لمس دنياي واقعي كار، خود را آماده رودررويي با واقعيتهاي شغلي كنند. مثلاً تمرين شغل يكي از اين موارد است.
بدين صورت كه كارآموز در محيط ساختگي، نقش يك مدير را به عهده ميگيرد كه موظف است براي مشكل ساختگي تصميمگيري كند و پس از آن تصميماتي كه توسط كارآموز انجام شده به بحث و گفتوگو قرار داده ميشود و با ارزيابي، تصميمات كارآموز نقد و بررسي ميشود. در واقع در اين نوع آموزش، بيشتر قدرت تصميمگيري فرد تقويت ميشود.
الگوها و روشهاي آموزش سازماني، بسيار متنوع هستند. نكته مهم اين است كه هر sازمان با توجه به امكانات، اهداف و افرادي كه دارد متناسبترين روش را براي خود اتخاذ كند.
كوتاه سخن اين كه آموزش و تقويت بنيه علمي كارمندان به توانمندي مديريت سازمان منجر ميشود و مسلماً مديريت توانمند ساده و سريعتر به اهداف سازماني نائل ميگردد.
.jpg)
