جامعه- آرمين خوشوقتي:
بخش قابلتوجهي از اختلافات بين كارگران و كارفرمايان از عدم آگاهي از چگونگي عقد قرارداد كار و مواد و مفاد قانون كار ناشي ميشود.
مقاله زير تلاش كرده است با مروري گذرا به مفاد قانون در مورد قرارداد كار به شفافسازي و آگاهيبخشي در اين زمينه كمك كند.
۱- تعريف قرارداد كار
قرارداد كار عبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حقالسعي كاري را براي مدت موقت يا غيرموقت براي كارفرما انجام ميدهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي ميشود، شروط مذكور در قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در قانون كار منظور ننمايد.
۲- ويژگيهاي قرارداد كار
براي صحت قرارداد كار در زمان انعقاد قرارداد رعايت شرايط زير الزامي است:
مشروعيت مورد قرارداد
معين بودن موضوع قرارداد
عدمممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر
لازم به ذكر است اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد زير باشد:
نوع كار يا حرفه يا وظيفهاي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
محل انجام كار
تاريخ انعقاد قرارداد كار
مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد
موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد
در مواردي كه قرارداد كتبي باشد، قرارداد در ۴ نسخه تنظيم ميشود كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههايي كه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار ميگيرد.
۳- دوره آزمايشي
طرفين با توافق يكديگر ميتوانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين كنند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بيآنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع كند. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع كند كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.
مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه است.
۴- قراردادهاي كارمزدي
كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت ميشود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد بهترتيب بهصورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزد جمعي تعيين ميشود.
در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص شود و موضوع موردقبول كارگران باشد.
قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعداد مشخص باشد تركيبي است. درصورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است، باشد.
درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيشبيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجرا خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كار براي كارفرما قابل پيشبيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. درصورت بروز اختلاف، تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزاياي قراردادهاي كارمزدي
مجموع مزد كارمزدي كه براساس آيين نامه به كارگر پرداخت ميشود نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.
ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوقالعاده نوبت كار يا شبكاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.
چنانچه بهجاي روز جمعه روز ديگري بهعنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه 40درصد اضافه ميشود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده ۴۳ قانون كار است.
هر گاه قرارداد كارمزدي بهصورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزهاي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت ميشود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸،۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختيها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.
درصورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آيين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً بهصورت كارمزدي در كارگاه استخدام ميشوند جاري است.
تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي از كاركنان در كارگاه بايد پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.
۵- قراردادهاي مزدساعتي
مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت ميشود. در قراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرفنظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص ميشود.
اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذير مجاز است:
متصديان حملونقل كالا و مسافر
كارگران مطبهاي خصوصي پزشكان، كلينيكهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها درصورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.
مشاغل غيرتمام وقت در زمينههاي مشاوره و نظاير آنها مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.
مشاغل آموزشي و پژوهشي
البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موارد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.
۵-۱- محاسبه حقوق و مزاياي قراردادهاي مزدساعتي
در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائلهمندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.
مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانهروز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا بهصورت فصلي فعاليت ميكنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده از مزد را دارند.
هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غيراين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.
مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختيها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.
در كارگاههايي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي است درصورتي كه براساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آيين نامه به كاركنان مشمول پرداخت كنند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آيين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.
تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.
۶- قراردادهاي كارمزد ساعتي
كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت ميشود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.
كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد بهترتيب بهصورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين ميشود.
در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده يا قابل مشخص شدن باشند.
استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا بهصورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.
فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرفكننده عرضه ميشود و در مدت معين و محدود انجام ميگيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشد (مانند معلمين خصوصي كه بهطور پاره وقت و غيرمستمر انجام وظيفه ميكنند).
۶-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي
مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا بهصورت فصلي كار ميكنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.
هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غير اين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كار خواهد بود.
ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد ۱۸، ۲۰، ۲۷، ۲۹، ۳۱، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي هستند.
درصورتي كه براساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آيين نامه به كاركنان مشمول پرداخت ميشود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود.
تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكانپذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشارهاي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيز حاكم است.
منبع:
http://mgtsolution.com/olib/222160934.aspx
سايت راهكار مديريت
